AI in HR: beloftevol, maar niet zonder risico’s

Revolutie in rekrutering

Het gebruik van AI is al goed ingeburgerd in verschillende jobs – ook in onze niche van meertalig talent. Uit ons jaarlijks motivatieonderzoek met meer dan 1.200 respondenten blijkt dat 1 op de 3 bedienden AI-tools gebruikt voor hun werk, 1 op de 5 zelfs dagelijks. Een interessante ontwikkeling, want die AI-toepassingen bieden onmiskenbaar voordelen. Slimme tools helpen ons om sneller en accurater te werken, verbeteren onze skills door feedback, en stimuleren onze creativiteit.

Ook binnen rekrutering in het algemeen gaat de (r)evolutie van AI razendsnel. Tools analyseren soft skills, platformen koppelen automatisch vacatures aan kandidaten, en systemen leren uit eerdere aanwervingen om toekomstige beslissingen te voorspellen. AI revolutioneert rekruteringsprocessen, screent cv’s in slechts enkele seconden en selecteert zo moeiteloos de perfecte kandidaat.

Indrukwekkend? Zeker. Steeds meer mensen gaan er dan ook mee aan de slag. Volgens een wereldwijd onderzoek van Indeed gebruikt intussen 87% van de HR-managers al AI-toepassingen: om vacatureteksten te schrijven, kandidaten te screenen …

Meer snelheid, minder voeling

Toch is er een keerzijde. HR gaat namelijk niet alleen over efficiëntie of cijfers. Het gaat over mensen – en die zijn gelukkig allesbehalve voorspelbaar. Ze veranderen van richting, twijfelen, groeien, verrassen. Hun talenten staan niet altijd netjes op papier, en hun verwachtingen lees je vaak vooral tussen de regels. Precies die nuances kan AI alleen onvoldoende (of zelfs niet) doorgronden.

Technologie is overigens niet neutraal: ze reproduceert wat wij haar aanleren. Professor Katleen De Stobbeleir illustreert het scherp met dit voorbeeld: een AI-tool die een beeld moest genereren van een ‘doctoraatsstudent’, toonde een jonge blanke man met warrig haar en een bril. Geen vrouw, geen andere etnische achtergrond. Als de input niet divers is, zijn de uitkomsten dat ook niet.

Bovendien toont de HR Barometer van Vlerick Business School en Hudson aan dat HR-managers nog tegen heel wat AI-uitdagingen aanlopen door een gebrek aan expertise, tijd, budget en kwalitatieve data. En net die kwaliteit is noodzakelijk om het volle potentieel van AI te kunnen gebruiken en bias te vermijden.

We mogen het potentieel van AI dus niet onderschatten, maar de risico’s evenmin. Zonder bewuste keuzes worden bestaande ongelijkheden alleen nog maar dieper ingebed in onze maatschappij. AI helpt ons dus om sneller te werken, maar niet om nuances te voelen. Het herkent patronen en keywords, geen potentieel of karakter.

High tech én high touch: een bewuste keuze

Daarom pleit ik voor een hybride aanpak. High tech, omdat slimme tools onze productiviteit en efficiëntie boosten. Maar minstens evenveel high touch. Want échte matches ontstaan uit context, cultuur en de bewuste klik tussen mensen. Die klik voel je niet aan met een algoritme, maar met empathie, intuïtie en oprechte aandacht. Zeker in de meertalige arbeidsmarkt, waar sterke communicatievaardigheden een hoofdrol spelen.

De HR-consultants van Bright Plus gebruiken dus slimme tools, maar hun diepgaande gesprekken en mensenkennis maken het verschil. We lezen niet enkel cv’s, maar ook talenten, drijfveren en ambities. We nemen de tijd om kandidaten en bedrijven écht te leren kennen, onze expertise te delen en transparant advies te geven op maat – ook als we daarbij bepaalde verwachtingen moeten bijsturen. Want alleen zo ontstaan duurzame samenwerkingen.

Dus ja, AVA, Siri en ChatGPT zijn welkom. Maar ik blijf minstens even blij met Lamia, Nicola, Annelies en al die andere collega’s, die elke dag opnieuw bewijzen dat mensenkennis geen algoritme nodig heeft om relevant te blijven.

Hartelijke groet,

Linda Cappelle, algemeen directeur Bright Plus