Comment stimuler le partage des connaissances et le talent de vos collaborateurs

Investissez dans les talents dont vous disposez déjà

Attirer (to buy) et embaucher (to borrow) des talents restent des pistes précieuses, mais c’est en développant les talents dont vous disposez déjà (to build) que vous ferez vraiment la différence. Grâce à des possibilités comme la mobilité interne, vous réduisez le risque d’inadéquation, vous renforcez la loyauté et vous rendez votre organisation plus agile. Voyez au-delà des promotions : permettez à vos collaborateurs d’évoluer grâce à des projets temporaires, à la spécialisation, à de nouvelles fonctions ou à des parcours d’apprentissage ciblés.

Basez toujours votre politique de gestion des talents sur le dialogue : de quoi vos collaborateurs ont-ils besoin pour se développer et comment ces ambitions cadrent-elles dans votre stratégie ? En répondant à ces questions, vous verrez votre organisation évoluer automatiquement avec vos collaborateurs.

Intégrez l’apprentissage dans votre culture

L’apprentissage tout au long de la vie n’est pas un « plus » proposé par les RH : il fait partie intégrante de votre stratégie. Ancrez donc l’apprentissage dans votre culture d’entreprise : encouragez la curiosité, normalisez les erreurs en tant qu’opportunités d’apprentissage et adaptez votre offre de formation à la vision et aux priorités de votre organisation. Prévoyez des formations pour chaque phase du parcours de l’employé (employee journey), mais laissez aussi suffisamment de marge pour les besoins d’apprentissage adéquats.

Rendez également visible l’évolution de vos collaborateurs. Comment ? En partageant des expériences, en présentant les enseignements tirés d’un apprentissage ou même en créant un club de lecture. L’apprentissage deviendra ainsi aussi un moment de connexion.

Encouragez différentes formes d’apprentissage avec le modèle 70-20-10

L’apprentissage ne se fait pas uniquement en classe. Selon le modèle 70-20-10,  70 % de ce que nous apprenons provient de l’expérience pratique (learning on the job), 20 % de l’interaction avec d’autres personnes et seulement 10 % des formations formelles. Mais comment transposer cela sur le lieu de travail ?

Commencez par faire savoir à vos collaborateurs qu’ils peuvent expérimenter de nouvelles responsabilités et apprendre les uns des autres (cerise sur le gâteau : cela stimule l’esprit d’équipe). N’hésitez donc pas à alterner les formations « traditionnelles » avec des moments de feedback, des sessions de coaching et de mentorat, des ateliers, etc. Veillez à ce que votre offre de formation elle-même se compose d’un mix de différentes formes d’apprentissage en ligne et hors ligne. Songez à ajouter des micro-learnings : ces courtes unités de formations numériques sont idéales pour rendre l’apprentissage plus digeste et elles s’intègrent parfaitement dans un agenda chargé (par exemple, une vidéo de 2 minutes, un podcast, un quiz en ligne, les séances Lunch&Learn de Bright Plus, etc.).

Coachez les coaches

De nos jours, les supérieurs hiérarchiques sont bien plus que de simples planificateurs, gestionnaires ou évaluateurs. Idéalement, leur rôle est de coacher et motiver : ils sont proches de leurs collaborateurs, constatent leurs talents et peuvent les aider à développer leur potentiel dans un environnement d’apprentissage sûr. Ces tâches nécessitent une série de compétences spécifiques : pour aider les autres à évoluer, il faut être capable soi-même d’évoluer dans ce rôle.

Investissez donc dans les compétences de coaching de vos supérieurs hiérarchiques : écoute active, feedback constructif, clarification des attentes... La solution ? Des parcours de leadership ciblés dans tout un éventail de formes d’apprentissage : formations en présentiel, peer coaching, évaluations... En rendant vos supérieurs hiérarchiques plus forts dans leur rôle de coach, vous permettez à vos équipes de se développer et vous stimulez l’engagement, la capacité d’apprentissage et la résilience de l’ensemble de votre organisation.

Évitez le knowledge hoarding

La connaissance ne peut vraiment se développer que si elle est partagée. Pourtant, les gens ont souvent tendance à garder les informations pour eux, par manque de certitude, pour se rendre indispensables ou parce qu’ils ne réalisent pas la valeur des connaissances. C’est ce qu’on appelle l’accumulation de connaissances (knowledge hoarding). Donner l’exemple favorisera un partage efficace des connaissances : les supérieurs hiérarchiques doivent eux-mêmes partager leurs propres expériences, poser des questions et inviter les autres à faire de même.

Facilitez autant que possible le partage de ces expériences. Prévoyez une plateforme interne d’apprentissage ou de communication, des présentations en duo, de courtes sessions d’information pendant la pause de midi... Veillez à impliquer tous les niveaux de votre organisation, car même vos collaborateurs débutants ont des idées uniques et précieuses. Cette libre circulation de l’expertise renforcera vos collaborateurs et encouragera le développement de nouvelles idées, ce qui profitera également à votre organisation.

Combinez les talents de l’humain et de la machine

Si vous utilisez l’IA intelligemment, elle ne remplacera pas vos collaborateurs, mais elle les rendra plus performants dans leur travail. Dans votre vivier de candidats, recherchez donc des personnes curieuses, qui n’ont pas peur d’expérimenter de nouveaux outils. Un collaborateur marketing qui utilise l’IA comme source d’inspiration, un responsable de projet qui a recours à l’IA pour répartir et planifier plus efficacement les projets... L’IA apporte ainsi une valeur ajoutée tandis que vos collaborateurs apprennent à exploiter davantage leurs points forts.

Heureusement, cela peut se faire très simplement grâce à de courts tutoriels et des versions d’essai gratuites prêtes à l’emploi. N’oubliez pas non plus de former vos collaborateurs à garder une posture prudente face à l’IA : comment aborder les résultats en ayant l’esprit critique ? Comment reconnaître les biais ? L’IA deviendra ainsi véritablement le prolongement de leur propre créativité et de leurs connaissances.

Les collaborateurs talentueux ne sont donc pas le fruit du hasard. Ils s’épanouissent (davantage) dans une culture d’entreprise où l’apprentissage est visible et où les supérieurs hiérarchiques ne contrôlent pas, mais encadrent. Avec le modèle 70-20-10 comme fil conducteur et l’IA comme compagnon de route, vous faites du développement personnel une habitude quotidienne et un terreau nourricier pour des talents durables.