Zo stimuleer je kennisdeling en het talent van je medewerkers

Investeer in het talent dat je al hebt

Talent aantrekken (buy) en inhuren (borrow) blijven waardevolle pistes, maar het echte verschil maak je door te bouwen aan het talent dat je al in huis hebt (build). Door mogelijkheden als interne mobiliteit verklein je de kans op mismatches, vergroot je de loyaliteit en maak je je organisatie wendbaar. Denk daarbij breder dan promoties: laat je medewerkers groeien via tijdelijke projecten, specialisatie, nieuwe rollen of toegespitste leertrajecten.

Start dat talentbeleid altijd vanuit dialoog: wat hebben je medewerkers nodig om te groeien en hoe passen die ambities bij je strategie? Zo groeit jouw organisatie automatisch met je mensen mee.

Maak leren deel van je cultuur

Levenslang leren is geen extraatje van HR, maar deel van je strategie. Veranker leren dus in je bedrijfscultuur: stimuleer nieuwsgierigheid, normaliseer fouten als leerkansen en stem je opleidingsaanbod af op je visie en prioriteiten. Leg trainingen vast voor elke fase van de employee journey, maar voorzie daarnaast voldoende ruimte voor ad-hoc leernoden.

Maak de groei van je medewerkers ook zichtbaar. Dat kan door ervaringen te delen, takeaways uit een learning te presenteren, of zelfs een boekenclub. Zo maak je van leren ineens ook een moment van verbinding.

Stimuleer verschillende leervormen met het 70-20-10-model

Leren doe je niet alleen in een klaslokaal. Volgens het 70-20-10-model komt 70% van wat we leren uit praktijkervaring (learning on the job), 20% uit interactie met anderen en slechts 10% uit formele opleidingen. Maar hoe vertaal je dat naar de werkvloer?

Laat je medewerkers allereerst weten dat er ruimte is om te experimenteren met nieuwe verantwoordelijkheden en om te leren van elkaar (bonus: da’s ineens goed voor de teamspirit). Wissel ‘traditionele’ opleidingen dus gerust af met feedbackmomenten, coaching- en mentorsessies, workshops … Zorg ervoor dat je opleidingsaanbod zelf een mix bevat van verschillende online en offline leervormen. Voeg zeker microlearnings toe – deze korte, digitale leereenheden zijn ideaal om leren ‘snackbaar’ te maken en passen perfect in een drukke agenda (bijv. een video van 2 minuten, een podcast, een online quiz, de Lunch&Learn-sessies van Bright Plus etc.).

Coach de coaches

Leidinggevenden zijn tegenwoordig zoveel meer dan planners, bestuurders of evaluatoren. Het zijn idealiter echte coaches en motivators: ze staan dicht bij hun mensen, zien hun talenten en kunnen helpen om dat potentieel te ontwikkelen in een veilige leeromgeving. Dat vraagt om een specifieke skillset – wie anderen wil laten groeien, moet ook zelf kunnen groeien in die rol.

Investeer dus in de coachende vaardigheden van je leidinggevenden: actief luisteren, constructieve feedback geven, verwachtingen duiden … Dat kan via toegespitste leiderschapstrajecten in een waaier aan leervormen: klassikale trainingen, peer coaching, evaluaties … Door hen sterker te maken in hun rol als coach, groeien je teams – en daarmee ook de betrokkenheid, het leervermogen en de veerkracht van je hele organisatie.

Vermijd knowledge hoarding

Kennis kan pas écht groeien als ze wordt gedeeld. Toch houden mensen vaak informatie voor zich (knowledge hoarding): uit onzekerheid, om zichzelf onmisbaar te maken, of omdat ze niet beseffen hoe waardevol die kennis is. Effectieve kennisdeling begint dus door het goede voorbeeld te geven: leidinggevenden die zelf ervaringen delen, vragen stellen en anderen uitnodigen om hetzelfde te doen.

Maak het zo laagdrempelig mogelijk om die ervaringen uit te wisselen. Denk aan een intern leer- of communicatieplatform, presentaties in duo, korte kennissessies tijdens de middagpauze … Betrek daarbij alle niveaus van je organisatie, want ook je starters hebben unieke en waardevolle inzichten. Die vrije circulatie aan expertise maakt je medewerkers sterker en stimuleert nieuwe ideeën – en daar wordt ook je organisatie beter van.

Combineer menselijk en ‘artificieel’ talent

Als je AI slim gebruikt, dan zal het je medewerkers niet vervangen, maar juist beter maken in hun job. Kijk in je sollicitantenvijver dus zeker naar nieuwsgierige kandidaten die niet bang zijn om te experimenteren met nieuwe tools. Een marketingmedewerker die AI inzet als inspiratiebron, een projectmanager die AI gebruikt om projecten efficiënter te verdelen en in te plannen, … Zo voegt AI waarde toe en leren je mensen om hun sterke punten verder te ontplooien.

Dat kan gelukkig op een heel eenvoudige manier, met korte tutorials en gratis probeerversies die je meteen kan inzetten. Vergeet ook niet om ineens het digitale bewustzijn van je medewerkers te trainen: hoe moeten ze kritisch omgaan met output? Hoe herkennen ze bias? Op die manier wordt AI écht een verlengstuk van hun eigen creativiteit en kunde.

Getalenteerde medewerkers zijn dus geen toevalstreffers. Ze groeien (verder) in een bedrijfscultuur waar leren zichtbaar is en waar leiders niet controleren maar coachen. Met het 70-20-10-model als leidraad en AI als compagnon de route maak je van die groei een dagelijkse gewoonte – en een voedingsbodem voor duurzaam talent.