Conseils pour une motivation de haute qualité au sein de votre équipe

Autrefois, la motivation était scindée en deux catégories bien distinctes : intrinsèque (vous faites quelque chose parce que vous aimez ça ou que vous trouvez ça intéressant) et extrinsèque (vous le faites pour obtenir une récompense ou éviter une punition). Aujourd’hui, on nuance davantage cette distinction grâce à la théorie de l’autodétermination : ce n’est pas l’origine de la motivation qui importe, mais sa qualité.

Une motivation de basse qualité (« low quality ») apparaît lorsque vous faites quelque chose parce que vous y êtes obligé, que ce soit par vous-même ou par les autres. Vous agissez sous la pression ou par culpabilité ou par honte. En revanche, une motivation de haute qualité (« high quality ») part d’une volonté et non d’une obligation. Elle englobe la motivation intrinsèque et le sens : faire quelque chose afin de contribuer à quelque chose qui a du sens pour vous.

Créez une culture de communication ouverte

De nombreux collaborateurs veulent s’engager, mais il leur manque des repères, des liens ou un sentiment de confiance. Commencez par les écouter attentivement : où le bât blesse-t-il ? Vous ne pouvez pas forcer la motivation, mais vous pouvez examiner avec vos collaborateurs ce qui leur donne de l’énergie et du plaisir au travail, autrement dit ce qui donne du sens à leur travail.

Une bonne culture du feed-back  peut y contribuer. Des moments de feed-back fixes et constructifs sont idéaux pour exprimer votre appréciation, offrir des opportunités de développement et identifier ce qui rend vos collaborateurs (moins) heureux. Communiquez toujours ensuite ce que vous allez faire avec ces résultats, même si vous décidez de ne provisoirement pas prendre de mesures concrètes.

Offrez des salaires et des rémunérations corrects

Un système salarial équitable et transparent est source de tranquillité et de stabilité pour les collaborateurs. Il constitue une base importante sur laquelle une motivation de haute qualité peut se développer. Mais attention : la fiche de paie ne peut jamais être l’objectif final ou la seule source de motivation. Car dans ce cas, vos collaborateurs ne feront de leur mieux qu’en vue d’être récompensés – un exemple typique de motivation de basse qualité.

Ne liez donc pas chaque performance ou chaque indicateur clé de performance à une prime. Laissez de la marge pour des initiatives personnelles et la participation (voir plus loin), et misez sur une motivation durable grâce à la connexion, à l’autonomie et à l’implication. Travailler sous la pression de la nécessité de performer ou la peur de l’échec peut entraîner un stress structurel (avec parfois un burn-out) ou une concurrence entre collègues, ce qui est néfaste pour l’ambiance au travail.

Donnez du sens et valorisez

Reliez le travail à un ensemble plus large : pourquoi ces tâches et ces missions sont-elles importantes pour votre équipe, le client, l’organisation et/ou la société ? Définissez explicitement votre impact et célébrez chaque progrès, aussi petit soit-il. Ne vous contentez pas de reconnaître verbalement ces belles performances, mais établissez par exemple de petits rituels qui rendent le succès visible : une « Réussite de la semaine », une mise à l’honneur d’un collègue sur Teams, une réunion mensuelle pour célébrer la ou les étapes franchies... C’est plus sincère que le bouquet de fleurs classique à chaque grosse vente.

Réservez un accueil chaleureux aux nouveaux collaborateurs

Les premières semaines vont déterminer si un nouveau collègue se sentira vraiment le bienvenu. Donnez rapidement aux nouveaux collaborateurs un sentiment d’autonomie : confiez-leur de petites tâches à accomplir de façon autonome et offrez-leur suffisamment de soutien. Un mentor ou un buddy peut, par exemple, les aider à trouver leurs marques et à intégrer l’équipe. Brisez la glace en organisant un repas de midi convivial avec l’équipe, des pauses-café et d’autres moments de rencontre informels. Prévoyez aussi un plan de formation sur mesure afin que les nouveaux collègues acquièrent rapidement les bonnes compétences et se sentent confiants et motivés dans leur nouveau rôle.

N’oubliez pas vos télétravailleurs

       
Le télétravail donne à vos collaborateurs davantage d’autonomie et de liberté. Mais vous ne pouvez en récolter les fruits que s’ils ont suffisamment confiance pour organiser leur travail de manière flexible (et tant qu’ils conservent un équilibre sain entre jours de travail au bureau et jours de travail à domicile).

Donnez-leur donc la possibilité de déterminer eux-mêmes la façon dont ils vont concrétiser leurs objectifs. Prévoyez des entretiens réguliers ciblés pour maintenir la relation : appels informels, check-in, brève concertation, moment de reconnaissance... Un message sur Teams tel que « Félicitations ! » peut sembler simple, mais ce mot a un effet réconfortant, même à distance.

Donnez la parole à vos collaborateurs

Permettre aux collaborateurs de s’exprimer est l’un des moyens les plus puissants pour créer l’engagement, l’autonomie et la confiance – des ingrédients essentiels à une motivation de haute qualité. Il va sans dire que chaque idée neuve ne doit pas être immédiatement mise en œuvre. Le principal est d’adopter une attitude ouverte : facilitez le partage d’idées (par exemple) en créant une boîte à idées en ligne, remerciez chacun pour sa contribution, donnez un feed-back et communiquez vos prochaines étapes. Le but étant d’obtenir un large soutien et d’éviter que votre boîte à idées reste vide.

Enfin, la motivation n’est pas un bouton magique sur lequel on peut appuyer. Elle se développe dans un environnement où les gens se sentent vus, entendus et appréciés. Les supérieurs hiérarchiques  jouent eux aussi un rôle clé à cet égard. En accordant votre confiance, en manifestant de l’attention et en menant des entretiens sincères, vous aidez vos collaborateurs à (re)découvrir les motifs qui les animent. Car les personnes qui trouvent du sens dans leurs tâches travaillent de manière saine et avec plaisir.