Tips voor meer ‘high quality motivatie’ in je team

Vroeger werd motivatie netjes in twee vakjes gestopt: intrinsiek (je doet iets omdat je het leuk of interessant vindt) en extrinsiek (je doet het voor een beloning of om straf te vermijden). Vandaag nuanceren we dat onderscheid meer dankzij de zelfdeterminatietheorie: het draait niet om de oorsprong van de motivatie, maar om de kwaliteit ervan. 

Low quality motivatie ontstaat wanneer je iets doet omdat het moet, van jezelf of van anderen. Je handelt uit druk, schuldgevoel of schaamte. High quality motivatie daarentegen vertrekt vanuit een gevoel van ‘willen’ in plaats van ‘moeten’. Het omvat intrinsieke motivatie en zingeving: iets doen omdat het bijdraagt aan iets wat voor jou betekenis heeft.

Creëer een open communicatiecultuur 

Vele medewerkers willen zich wel engageren, maar ze missen een gevoel van richting, verbinding of vertrouwen. Start door echt naar hen te luisteren: waar wringt het? Je kan motivatie niet forceren, maar je kan wel samen met je medewerkers kijken naar wat hen energie en werkplezier geeft – lees: wat hun job zinvol maakt.

Een goede feedbackcultuur kan daarbij helpen. Vaste en constructieve feedbackmomenten zijn ideaal om je waardering te uiten, groeikansen te geven én in kaart te brengen wat je medewerkers (minder) gelukkig maakt. Communiceer na afloop altijd wat je met die resultaten gaat doen, ook als je beslist om voorlopig nog geen concrete stappen te zetten.

Voorzie correcte lonen en beloningen

Een eerlijk, transparant loonpakket zorgt voor rust en stabiliteit. Het is een belangrijk fundament waarop motivatie van hoge kwaliteit kan groeien. Maar let op: het loonstrookje mag nooit het einddoel of de enige motivatiebron zijn. Anders gaan je medewerkers alleen nog maar hun best doen als er een beloning tegenover staat – een schoolvoorbeeld van low quality motivatie.

Koppel dus niet elke prestatie of iedere KPI aan een bonus, laat ruimte voor eigen initiatief en inspraak (zie verder), en zet in op duurzame motivatie door verbinding, autonomie en betrokkenheid. Werken vanuit prestatiedruk of faalangst kan namelijk leiden tot structurele stress (soms met een burn-out als gevolg) of concurrentie tussen collega’s – en dat is dodelijk voor de sfeer op de werkvloer.

Zorg voor zingeving en waardering

Verbind het werk met een groter geheel: waarom zijn deze taken en opdrachten belangrijk voor je team, de klant, de organisatie en/of de maatschappij? Benoem jullie impact expliciet en vier elke vooruitgang, hoe klein die ook is. Erken die mooie prestaties niet alleen verbaal, maar bijvoorbeeld met kleine rituelen die het succes zichtbaar maken: een ‘Win van de week’, een shout-out van een collega op Teams, een maandelijkse mijlpaal-meeting … Dat is oprechter dan een standaardbos bloemen bij elke grote sale.

Geef nieuwe medewerkers een warm onthaal

De eerste weken bepalen of een nieuwe collega zich écht welkom voelt. Geef nieuwe medewerkers snel een gevoel van autonomie door hen kleine taken zelfstandig te laten uitvoeren, maar bied tegelijk voldoende ondersteuning. Een mentor of buddy kan hen bijvoorbeeld helpen om hun weg te vinden en aansluiting te zoeken met het team. Breek het ijs met een gezellige teamlunch, koffiepauzes en andere informele contactmomenten. Zorg ook voor een opleidingsplan op maat, zodat nieuwe collega’s snel de juiste skills opbouwen en zich zelfverzekerd en gemotiveerd voelen in hun nieuwe rol.

Vergeet je thuiswerkers niet

   
Thuiswerk geeft je medewerkers meer autonomie en vrijheid. Maar je kan die voordelen alleen maar oogsten als ze het vertrouwen krijgen om hun werk op die flexibele manier te organiseren (en zolang ze een gezond evenwicht bewaren tussen kantoor- en thuiswerkdagen).

Geef hen dus ruimte om het ‘hoe’ achter hun doelen zelf in te vullen. Plan tussendoor doelgerichte gesprekken om de connectie te behouden: informele calls, een check-in, kort overleg, een moment van erkenning … Een Teamsberichtje als “Goed gedaan!” lijkt misschien simpel, maar die twee woorden missen ook op afstand hun hartverwarmende effect niet.

Geef je medewerkers inspraak

Inspraak is één van de krachtigste manieren om betrokkenheid, autonomie en vertrouwen te creëren – belangrijke ingrediënten voor high quality motivatie. Natuurlijk moet je niet elke ingeving onmiddellijk gaan uitvoeren. Het belangrijkste is dat je een open houding aanneemt: maak het delen van ideeën laagdrempelig door (bijvoorbeeld) een online ideeënbus, bedank iedereen voor hun input, geef feedback en communiceer wat je volgende stappen zijn. Zo bouw je een breed draagvlak en vermijd je dat je ideeënbus leeg blijft.

Tot slot: motivatie is geen magische knop die je kan indrukken. Het groeit in een omgeving waar mensen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Ook leidinggevenden spelen hierin een sleutelrol. Door vertrouwen te geven, aandacht te tonen en oprechte gesprekken te voeren, help je medewerkers om hun eigen drijfveren te (her)ontdekken. Want wie werkt vanuit zingeving, werkt op een gezonde manier – en met plezier.